Tööandjad: võrdsete võimaluste seadus toob põhjendamatuid kohustusi

Soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seaduse jõustumisega käivad kaasas halduskoormuse kasv ning põhjendamatud kohustused, millest tulenev kasu jääb selgusetuks, kirjutas tööandjate keskliidu juht Arto Aas sotsiaalkaitseministrile saadetud tagasisides.

Lisaks vajavad tööandjate keskliidu sõnul selgitamist ja täpsustamist teisedki sätted. Näiteks näeb eelnõu ette, et tööandja peab võtma eri töö- ja ametikohtadele võrdselt mehi ja naisi ning tagama soost ja vanusest sõltumata võrdsed võimalused tööalaseks arenguks. Samas ei selgu eelnõust ja seletuskirjast, millisel juhul saab väita, et tööandja ei ole kohustust täitnud.

"Palju on tegevusalasid, kus on emb-kumb sugu rohkem esindatud ning sellisel juhul on tavapärane, et parimate oskuste ja kogemustega kandidaat on pigem selles valdkonnas rohkem esindatud soost," selgitas Aas. "Seega, kui mingis töötajate grupis ei võrdselt erinevatest sugudest pärit töötajaid, siis see ei pruugi olla tingimata tööandja diskrimineeriva värbamispoliitika tagajärg."

Näiteks C- ja CE-kategooria professionaalsete autojuhtide hulgas on Eestis hinnanguliselt üks naine 200 mehe kohta.

"Seejuures konkreetselt ühe ettevõtte näitel: tööl on circa 90 autojuhti ning ilmselgelt ei ole pooltele kohtadele võimalik naisi tööturult värvata," kirjutas Aas.

Segaseks jääb ka see, kust jookseb tööandjale mõistlikkuse piir võimaldada töötajatele paindlikke töötingimusi ning töö- ja pereelu ühildamist.

"Näiteks kui osakonnas töötab kümme inimest, kus kõik on lapsevanemad ja soovivad paindlikku tööaega töö- ja pereelu ühildamiseks. Võib tekkida olukord, et keset tööpäeva ei ole tööl ühtegi inimest, sest kõigil on vaja pere tõttu eemal olla," selgitas Aas. "Kas sellisel juhul diskrimineerib tööandja kõiki korraga, mitte kellelegi seda lubades või diskrimineerib osasid sellega, et osadel lubab eemal olla ja teisel mitte?"

Küsimus on ka, kui palju on tööandjal üldse õigus teada töötaja eraelu korraldamisest – ehk kui palju peab tööandja infot koguma, et saaks öelda, et paindlike töötingimuste pakkumise otsus on tehtud piisavalt objektiivsetel alustel, ilma et see rikuks eraelu puutumatust.

Soolise võrdsuse ja võrdsete võimaluste seaduse eelnõu vastuolus tavaga
Eelnõus esineb liidu hinnangul ka vastuolusid kehtiva õigusega. Näiteks pannakse tööandjale kohustus koguda andmeid ja anda vajadusel ülevaade soo ja vanuse lõikes võrdselt kohtlemises.

"See paneb töötajate värbamisel tööandjale lisakohustuse hakata seirama ning koguma statistikat kandideerijate soo ja vanuse kohta. Need kaks tunnust ei tohi käesoleva seaduse alusel olla aluseks, mille põhjal tööandja otsuseid teeb ning info, mida paljud kandidaadid täna enam CV-sse üles ei märgi," märkis Aas.

Sellega lisandub tööandjatele, kes ei kasuta mõnda kaasaegset värbamistarkvara, väga suur lisakohustus, mille sisuline kasu ei ole selge ega põhjendatud. Eelnõus on probleemne ka tööandja tegevust diskrimineerivaks lugevate sätetega, mis puudutavad eri oskustega ning eri vanusest ja soost kandidaatide eelistamist värbamisel või näiteks ettevõtte praktikaprogrammi kaasamisel.

"Sellises sõnastuses on ka praktika- ja järelkasvuprogrammid diskrimineerivad, sest need on suunatud juba idee tasandil väiksema kvalifikatsiooniga ja reaalses elus sageli ka noorematele inimestele," tõdes Aas.

Samuti tuleb värbamisel sageli ette, et ametkohale kandideerivad ka inimesed, kes on positsiooni jaoks nii-öelda ülekvalifitseeritud. Selliste inimeste mitte valimine, kes on olnud olnud näiteks ettevõtte või suure osakonna juhid ning nüüd kandideerivad spetsialisti ametikohale, on väga levinud ja sageli ka põhjendatud, sest kõrgemat kvalifikatsiooni ei saa värbamise kontekstis võrdsustada ametikohale parima sobivusega.