EESTI ELU

Sooline palgalõhe on Eestis 13,1 protsenti, mis tähendab, et naistel tuleb tänavu meestega võrdse palga teenimiseks töötada 33 tööpäeva rohkem. 

Viimase kümne aasta jooksul on sooline palgalõhe vähenenud 47 protsenti, ent Eestis on siiski Euroopa suurim palgalõhe. Palgalõhet põhjustavad eelkõige soostereotüübid, mis mõjutavad naiste ja meeste haridus- ja ametivalikuid, karjääriteid, hooletöö jagamist ning tööandjate palga- ja personalipoliitikat.

Majandusminister Erkki Keldo sõnul on oluline, et kõik inimesed sõltumata nende soost, saaksid samaväärse töö eest võrdset palka. Kuigi tema sõnul on märgata edasiminekut soolise palgalõhe vähenemisel, pidurdavad seda erinevad juurdunud arusaamad nagu näiteks eeldus, et mehed sobivad juhtivatele kohtadele paremini ning peamiselt meestega täidetud ametikohad on kõrgemalt tasustatud. 

„Suure osa palgalõhest tekitab asjaolu, et naised ja mehed on koondunud erinevatele tegevusaladele. Näiteks hariduse ja hooletöö valdkondades, kus palgad on madalamad, töötab rohkem naisi,“ tõi minister näite. “Samuti on naisi vähem juhtide hulgas, kuigi uuringud on näidanud, et ettevõtted, mis kaasavad naisi juhtimisse, on üldiselt edukamad, sest langetatavad otsused on mitmekesisemad ja töötajate juhtimispotentsiaal paremini rakendatud. Riigid, kus kasutatakse tööjõudu maksimaalselt ära on üldiselt edukamad,” lisas Keldo.   

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni 2019. aasta raporti järelduste kohaselt on võrdseid võimalusi jälgivatel ja soodustavatel ettevõtetel 60 protsenti suurem tõenäosus parandada oma majandustulemusi võrreldes nendega, kes seda ei tee. 

Sellest, et mehi on juhtivatel kohtadel rohkem kui naisi, on tingitud ca veerand palgalõhest. Naiste osakaal juhtivtöötajate seas on Eestis 34,5 protsenti. EIGE 2024. aasta soolise võrdsuse indeks näitab, et Eesti on majandusliku võimu soolise võrdsuse näitaja poolest Euroopa Liidus viimasel kohal ning jääb Balti riikide hulgas silma selle poolest, et viimase 14 aasta jooksul pole olukord mitte paranenud, vaid halvenenud.

Värske Eurobaromeetri uuringu kohaselt nõustub 38 protsenti Eesti elanikest, sealhulgas 51 protsenti meestest ja 27 protsenti naistest väitega, et mehed on naistest paremad juhid. 60 protsenti Eesti elanikest leiab samas, et sooliselt tasakaalus juhtkonnad on edukamad.

Ministeeriumi võrdsuspoliitika osakonna soolise võrdsuse nõunik Eva Liina Kliiman nentis, et suuresti soolistest stereotüüpidest tingitud palgalõhe vähendab naiste majanduslikku iseseisvust ja otsustusvabadust kogu elukaare jooksul. “Vähemteenivatel naistel on keerulisem lahkuda vägivaldsetest suhetest, väiksemad on palgast sõltuvad toetused ja hüvitised, sealhulgas ka vanemahüvitis. Lisaks saab soolisest palgalõhest lõpuks pensionilõhe, kuna pensioni suurus on osaliselt seotud varasema töötasu suurusega,” selgitas Kliiman.

Eestis jõustub 2026. aasta juunis Euroopa Liidu direktiiv palkade läbipaistvuse suurendamiseks. Direktiivi ülevõtmise eelnõu valmistab majandus- ja kommunikatsiooniministeerium praegu ette. Kliimani sõnul on näiteks üks palkade läbipaistvust suurendav muudatus see, et tööle kandideerija peab saama palgavahemiku teada hiljemalt tööintervjuu ajaks või on töötasu suurus lisatud juba töökuulutusse.

„Palkade läbipaistvuse suurendamise üks oluline eesmärk on parandada töötaja positsiooni palgaläbirääkimistel, kus töötaja ja tööandja pole võrdses positsioonis,“ nentis Kliiman. Uuringute järgi on 95 protsenti Eesti palgasaajatest seisukohal, et töökuulutustes peaks palk või palgavahemik olema avalikustatud.

Palgalõhe vähendamisele saavad oluliselt kaasa aidata tööandjad, toetades töö- ja pereelu ühitamist ning luues läbipaistva palgasüsteemi ja edutamise tingimused. Oma organisatsiooni soolise palgalõhe tegeliku olukorra mõistmiseks ja jälgimiseks saavad tööandjad kasutada registriandmetel põhinevat digitööriista Palgapeegel.

Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi kantsleri Ahti Kuninga sõnul on Palgapeegel väga kasulik ja ka huvitav tööriist, mis annab hea ülevaate organisatsioonis toimuvast. “Selle abil saab juhtkond jälgida, kas ja milline sooline palgalõhe nende organisatsioonis on ning siis juba ühiselt mõelda, kas on vaja astuda mingeid samme palgapoliitika läbipaistvamaks ja võrdsemaks muutmise poole. Sageli võib tunduda, et minu organisatsioonis küll palgalõhet ei ole, kuid siis üllatusena näitab statistika midagi muud,” rääkis Kuningas.