Menu

Sageli on tööle värvatud inimene osutunud ametisse sobimatuks

  • Kirjutas BNS

Pixabay

Viimases, septembrikuu CV-Online küsitluses era- ja äriklientidele, tuli välja, et üle 50 protsendi Eesti tööandjatest on sageli või väga sageli võtnud tööle inimese, kes ei ole sobinud otsitavasse rolli või organisatsiooni tervikuna, ning ka tööotsijatest 34 protsenti tunnistas, et on valinud endale töökoha või rolli, mis on olnud nende jaoks vale.

„Võimalik, et nii kõrge valevärbamise protsent on alati tööturul olnud, kuid täna oleme seda rohkem uurimas ja sellest rääkimas. Eksimuse hind on kõrge ja seda eriti olukorras, kus töökäsi jääb tööturul iga aastaga vähemaks ning muutunud on kandideerijate endi mõttelaad ja väärtused. Inimeste liikumine ühelt töökohalt teise on oluliselt kiirem, kui veel mõned aastad tagasi ning töökoha valikul on palga tähtsuse tugevalt edestanud tore kollektiiv, tööaja paindlikkus ja tugev juhtimiskultuur. Inimesed valivad tarku tööandjaid ja inimest hoidvaid töökohti,“ sõnas CV-Online turundusjuht Maris Viires.  

Uuringust selgus, et üle 56 protsendi tööandjatest on öelnud, et üheks peamiseks põhjuseks valede valikute puhul on väärtuste mitte sobivus ehk organisatsiooni väärtused ja tööle kandideerijate väärtused ei ühti. Lisaks on tööandjad toonud teise ebasobivuse põhjusena kandidaadi või siis uue töötaja tööalaste kompetentside puudumise. Selle põhjuse tõi välja 54 protsenti tööandjatest. 

„Näeme igapäevaselt töökuulutusi, mis on täis ebareaalseid ootusi ning kandidaadil on keeruline tajuda, kas ja kui paljudele ootustele ta vastama peab. Samuti näeme, et olgugi, et on neid organisatsioone, kelle värbamisprotsessid on mitmekesised ja mõtestatud ning selgele ajajoonele ajastatud, on ka neid, kes ehk liigselt kiirustavad ja ei mõtle protsesse läbi. On palju erinevaid võimalusi, mis Eestis veel vähe kasutatakse inimeste sobivuse hindamiseks, näiteks erinevad isiksusetestid tööalase sobivuse hindamiseks, töövarju- ja proovipäevad, mängulised grupitööd või intervjuud endiste kolleegidega, mis kõik aitaksid paremini kaardistada ka kandidaadi kompetentse“, kommenteeris kompetentside hindamise probleemi CV-Online värbamisosakonnajuht, Maris Martin.

Tööotsijad seevastu on toonud esile mitmeid teravaid probleeme, mis on olnud nende jaoks valede valikute tegemise põhjusteks. Näiteks on mainitud suurel hulgal inimeste poolt ebapiisava või suisa puudliku tagasiside andmist kandideerimisprotsessi käigus ja samuti ähmast ülevaadet otsitavast rollist ja ametikohal pakutavast.

Peamiste ettepanekutena tööotsijate poolt on tööandjale tulnud viis peamist asja. Tööandja peaks sõnastama selgelt oma ootused ja nõudmised pakutaval töökohal ning seda kõikides kandideerimisetappides; suhtlema soojalt ja avatult terve kandideerimisprotsessi jooksul, ka siis, kui kandidaat ei osutunud valituks; andma kandideerimisprotsessi käigus vahetut tagasisidet ja eriti hea oleks, kui selles tagasisides sisalduvad ka konkreetsemad soovitused, mida kandidaat saab järgmisel korral teisiti teha; looma kandideerimisteekonna, mis annab tööle kandideerija jaoks selgema arusaama tema kompetentsidest ja isikuomadustest; pakkuma välja ka inimesi oma meeskonnast, kes oleksid valmis rääkima oma tööst ja organisatsioonist ka inimestele, kes tööle kandideerivad.

LOE VEEL

LOE VEEL

15 PÄEVA ENIMLOETUD